Как считать текучесть кадров

Как считать текучесть кадров

Коэффициент текучести кадров — изучаем формулы и приводим расчеты


Стаж в 3 и более лет говорит об устоявшейся системе рабочих отношений на предприятии и о ее стабильности.
Данный расчет фиксирует реальные причины увольнения.

Преобладание конкретных поводов в одной организации напрямую указывает на принятые в ней порядки. Изменения в коллективе, условно, могут проходить двумя способами: Остались вопросы?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 350-63-18 (Москва) +7 (812) 627-14-92 (Санкт-Петербург) 8 (800) 777-08-62 доб. 140 Для всех регионов! Это быстро и бесплатно!

  • Активно, когда движение сотрудников связано с их личной неудовлетворенностью предлагаемыми условиями труда.
  • Пассивно, когда текучесть кадров зависит от неудовлетворенности работодателя работниками.
Важно понимать, что уровень текучести, зависит и от отрасли предприятия.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров


Текучесть кадров отличается естественная и излишняя.

При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется. Текучесть излишняя способствует существенным экономическим утратам.

Кроме того при излишней текучести возникают различные кадровые, психологические, организационные затруднения. Коэффициентом текучести кадров называется значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения работников.

То есть показывает длительность работы сотрудника в организации.

Чем выше установленный коэффициент текучести персонала, тем больше у руководства поводов задуматься об эффективности кадровой политики.

Как правило, частые увольнения работников сопровождаются потерей квалифицированных сотрудников и наймом новых работников.


Текучесть кадров: формула расчета


Выполняя анализ текучести кадров, можно отметить пять основных ее видов: Текучесть кадров – это «болезнь» многих компаний. Как известно, бороться нужно не с симптомами, а с причинами, которые вызвали данное явление. Анализ текучести кадров также помогает выделить несколько факторов, которые имеют непосредственное влияние на «текучку» рабочей силы:
  • возрастные ограничения (считается, что наиболее рискованным является уход на другую работу людей в возрасте до 25 лет);
  • недостаточно высокий уровень квалификации (чем выше уровень квалификации работника, тем реже он меняет работу);
  • фактическое место проживания работника (чем ближе человек живет к месту своей работы, меньше риск его ухода из компании);
  • трудовой стаж (повышенный уровень текучести кадров наблюдается в группе сотрудников, чей стаж работы в организации менее трех лет).
Существуют определенные методы для снижения влияния основных факторов отрицательного движения рабочей силы.

Каковы же источники «текучки»?
Чтобы найти это значение, необходимо численность работников, проработавших не менее одного года, поделить на количество работников, устроившихся на работу в прошлом году, и полученный результат умножить на 100%. Этот показатель можно определить на основании: Довольно широко применяется коэффициент увольнений, поскольку это явление всегда обуславливает определенные потери для компании. Этот показатель и расчет текучести кадров помогает определить расходы фирмы, возникшие при увольнении сотрудников.
Расчет коэффициента текучести кадров выполняется по следующей формуле:
  • Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где
Для нахождения этого показателя необходимо ежемесячно (1-го числа) отмечать списочное количество работников предприятия, которая приходится на этот день.

В конце отчетного периода можно будет определить среднесписочную численность по формуле: Колебания коэффициента текучести кадров в пределах от 3% до 5% считается нормой.

Отклонение в меньшую сторону можно рассчитывать как застой в коллективе, а превышение – как снижение стабильности и неправильном подходе к управлению кадрами.

Каждое предприятие сталкивается с такой проблемой, как текучесть кадров. Формула расчета стоимости движения персонала складывается из следующих показателей: Снижение текучести кадров достигается за счет следующих методов управления персоналом:

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?


Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере.

То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания: Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.
Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 7 (499) 703-52-19 (Москва) +7 (812) 309-68-13 (Санкт-Петербург) 8 (800) 333-45-16 доб.


Коэффициент текучести кадров: формула расчета


Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
  • Чср – среднесписочная численность персонала.
Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.
Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров?

Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала. В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений: На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить


Используя формулу, получаем: Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой: ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев: ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +.

Как правильно рассчитать текучесть персонала?


Он показывает, какие проблемы есть в отдельном подразделении. Рассчитать его можно так: Кит= Ктек гр/ Ктек, где: Кит – коэффициент интенсивности текучести (в норме равен единице); Ктекгр – коэффициент текучести в интересующей нас группе или подразделении; Ктек – коэффициент текучести по всей организации.

Если Кит > 1, значит, что в отделе часто меняются работники и нужны меры по снижению текучести персонала.

Как рассчитать текучесть кадров


Формула позволяет сделать расчеты без ошибок.

Кпт = n x 100 / N, где: Кпт – коэффициент потенциальной текучести; n – число людей, планирующих уволиться; N – общее число респондентов. Кс = n x 100 / S, где: Кс – коэффициент стабильности; n – число работников, трудящихся в компании на протяжении всего отчетного периода; S – среднесписочная численность персонала. Коэффициент оборота персонала является еще одним показателем текучести.
Но, увы, оценка динамики в деятельности субъекта в целом и здесь неутешительная – предприятие находится в застое.

Требуется искусственная встряска, которая диктует метод обновления персонала. На первый взгляд, кажется, что подобные исследования – это пустая трата времени. Возможно, что для маленького мебельного салона, который мы брали за пример, такой анализ не нужен.

Штат небольшой, и директор видит обстановку невооруженным взглядом.

Если даже в одном производственном цеху есть недовольство и специалисты уходят один за другим, это сказывается на общей выработке и прибыли компании. Менеджеры по персоналу, проводя анализ по разным категориям, находят слабое звено и выявляют причины сбоя.

Информация передается руководителю, чтобы изменить отношение

Расчёт текучести кадров, или как проанализировать эффективность управления персоналом


Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя Текучесть кадров — не единственное название рассматриваемого явления. На западе избыточное движение персонала называют «индексом крутящихся дверей», в России (неофициально) — «текучка». Говоря о понятии текучести персонала, обычно упоминают две группы причин:
  1. Причины, влияющие непосредственно на увеличение отрицательного движения кадров.
  2. Причины (они же — основания) увольнения, наличие которых позволяет относить факт расторжение контракта с конкретным сотрудником к текучести кадров.
К первой группе причин относятся: Основания увольнения, которые учитываются при подсчёте текучести персонала таковы:
  • уход по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием квалификации (в т.

    ч. и увольнение по результатам испытания), недисциплинированностью и пр.

Теория управления персоналом выделяет сразу несколько классификаций текучести кадров, проводимых по разным критериям: Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе Среднесписочная численность = (списочная численность сотрудников компании (подразделения) на начало периода + списочная численность сотрудников этой же компании (подразделения) на конец периода)/2. Коэффициент текучести (в процентах) = число уволенных по причинам, влияющим на текучесть, работников за период расчёта/среднесписочная численность за этот же период × 100.